管理大师：绩效管理的 5 位开拓者及其成功经验

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在我们第一份《PM Watch》发布六个月后，许多组织已经取消了年度审查、排名和评级。

绩效管理的数字系统将公司最宝贵的资产——员工的进步归结为一个数字。

这就是为什么我预测，到 2017 年初，50% 的《财富》500 强企业将取消年度排名，转而采用绩效发展流程来支持整个员工队伍的频繁反馈、敏捷性、透明度和指导。

最近几个月，越来越多的组织开始重点展示其新的绩效管理和发展流程以及新 阿尔及利亚 whatsApp 数据 方法背后的进步思维。

这些创新者通过投资自己的人才来超越竞争对手。他们共同采取新做法，以跟上工作速度，优先考虑定期绩效反馈和透明度。未来几个月请关注以下五个方面：

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1. 摩根士丹利
多年来，这家华尔街金融公司一直使用数字评分标准来评估员工，但最近几周，该公司公开提出了用形容词来评估员工的新想法。摩根士丹利全球人才管理主管佩格·沙利文 (Peg Sullivan) 在最近的《纽约时报》文章中表示，从数字到形容词的转变“是为了向人们提供更多信息，让他们能够利用这些信息做更多的事情。它更坦诚，也更令人难忘。” 取消排名和评级并采取更全面的方法，摩根士丹利可以向员工提供更直接的反馈，并采取更全面的方法来培养员工。

2. 高盛
摩根士丹利最大的竞争对手高盛在决定放弃旧的评级和排名系统之前，曾听取过员工的意见。在一次内部调查中，高盛员工要求更频繁、更有建设性的反馈。人力资源行业专家、德勤负责人乔希·伯辛 (Josh Bersin ) 指出，给员工提供数字评级意味着他们一整年都只能用这个数字来评分。

这个标签并没有表明他们如何改进，也没有考虑到各种外部因素，而这个过程可能会完全打击员工的积极性。随着高盛的管理者与员工的沟通越来越频繁、越来越频繁，他们将更容易专注于改善员工未来的工作，而不是沉湎于过去。

3.Adobe
Adobe 一直在实施频繁签到和定期反馈制度，经理和员工之间已经有足够长的时间，可以从数字上看到影响。Adobe 人事和地点高级副总裁 Donna Morris公开表示，公司实施频繁签到制度后，员工流动率降低了 30%，非自愿离职率增加了 50%，因为新系统“要求高管和经理定期与绩效问题严重的员工进行艰难讨论，而不是将他们拖到下一个绩效评估周期。”